Lay Off
Gabriel Gomes B. de O. e Lima
As empresas de grande porte estão mais sujeitas aos impactos imediatos das oscilações da economia. Não há como negar que tanto os lucros, como prejuízos chegam primeiro àqueles que estão em primeiro lugar. Assim, fundamental às vultuosas corporações, é a capacidade de reajuste imediato, seguindo o tracejo das tendências financeiras, sob pena de se perderem em meio a má administração, que pode arruinar não só a vida da mesa diretiva, mas também de todos os empregados envolvidos. Não por menos, que bons administradores recebem altos salários (ex: CEO, CAO, CBO, etc), pois são fundamentais na execução de medidas estratégicas, que visam, em suma, minimizar riscos e custos, prever a tendência do mercado, customizar-se e incrementar os ganhos.
Uma das estratégias comumente
utilizadas para readequar a empresa ao momento econômico, é o famoso lay-off. Trata-se de uma suspensão
temporária do contrato de trabalho, permitida através de negociação coletiva
com o sindicato da categoria, em que o empregado é afastado do trabalho para
realização de curso de qualificação profissional, deixando de receber a devida
remuneração para receber uma bolsa de estudo custeada pelo Poder Público (Fundo
de Amparo do Trabalhador).
Tal suspensão contratual visa,
principalmente, reduzir os custos trabalhistas da empresa e, ao mesmo tempo,
evitar a demissão coletiva de empregados, que normalmente chegam aos milhares. Claramente,
esta suspensão tem caráter neo-liberal,
em que a própria legislação se flexibiliza para atender o anseio econômico da
empresa. Mas também os interesses empregatícios que estão em jogo. Não se pode
olvidar que a empresas que se valem de tal procedimento, normalmente estão
situadas em polos industriais circundados ou próximos a cidades do interior, em
que considerável porcentagem de habitantes costuma ser estar empregada junto a
tais empresas. Portanto, analisando a situação por um parâmetro mais amplo, o
temido bankrupt de uma
grande corporação pode deixar rastros detestáveis na sociedade, instabilizando-a
nas suas dimensões sócio-político-econômica.
A Constituição da Leis
Trabalhista-CLT prevê o referido em seu Art. 476-A, bem como estabelece alguns
limites.
Primeiramente, a suspensão
contratual deve ser objeto de negociação
coletiva, em que o sindicado profissional se reunirá com a respectiva
empresa ou sindicato patronal para debater a conveniência de se suspender o
contrato, bem como negociar ajuda compensatória (sem caráter salarial) a ser
arcada pela empresa. A negociação também deverá debater por quanto tempo a
suspensão valerá, podendo ser de 2
(dois) meses até o máximo de 5 (cinco) meses. Conforme a CLT, o empregado
também deverá aquiescer com a suspensão de seu contrato, não podendo o
empregador se valer de iniciativa unilateral.
Poderá ocorrer a prorrogação da
suspensão nos mesmos termos acima, mas desde que o empregador arque com a
respectiva despesa da bolsa de qualificação profissional oferecida ao
empregado, além da concordância formal do empregado para tanto.
Ademais, o contrato de trabalho,
conforme a CLT, não pode ser suspenso
por mais de uma vez no período de 16 (dezesseis) meses, por conta de ser
medida excepcional que visa, conforme já explicitado, apenas a manutenção do
emprego.
Em segundo lugar, a suspensão
contratual, obrigatoriamente, deve ter por única
finalidade a ministração de curso de qualificação profissional, não podendo o
empregado, neste período, continuar prestando serviços ao empregador.
Portanto, o curso é requisito de validade a suspensão contratual, ao passo que,
não havendo a devida ministração, torna-se ilegítima a atitude empresarial de suspender
o contrato de trabalho, caso em que, constata
a fraude acima, o empregador fica sujeito ao pagamento imediato dos salários e
contribuições sociais do referente período, bem como às penalidades da lei
e às sanções previstas no instrumento de negociação coletiva.
Após a autorização negocia, a
empresa tem o dever de comunicar o sindicato profissional com antecedência mínima de 15 (quinze) dias da
suspensão.
Em terceiro lugar, se o empregado
for dispensado durante a suspensão contratual ou nos 3 (três) meses
subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador fica obrigado a pagamento das parcelas indenizatórias
previstas na legislação, além de multa fixada na negociação coletiva, sendo
de no mínimo 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato.
O Art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990
estipula que a bolsa de qualificação profissional será custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador, a fim
de cumprir um dos objetivos do Programa de Seguro-Desemprego, qual seja, o
auxílio aos trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para
tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
Por fim, o Art. 3º-A da supracitada
Lei, afirma que a periodicidade, o valores, o cálculo do número de parcelas e os demais procedimentos
operacionais de pagamento da bolsa de qualificação profissional, bem como os pré-requisitos para habilitação serão
os mesmos adotados em relação ao benefício do Seguro-Desemprego, exceto quando
à dispensa sem justa causa.
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